【社労士NEWS】労働時間を増やしたい？減らしたい？厚労省5年総点検の結果

労働時間 増やしたい？減らしたい？

企業にとって、適切な労働時間の設定は簡単なテーマではありません。人材確保や生産性、健康確保とのバランスを図る必要があるうえ、従業員の意向も一様ではないためです。ワークライフバランスを重視する人もいれば、もっと働いて稼ぎたいと考える人もいます。こうした意向の違いは、企業の経営にも直結します。本稿では、厚生労働省が3月に公表した「働き方改革関連法施行後5年の総点検」の結果から、労働時間に関する労働者や企業の意識をお伝えします。

※出典：厚生労働省「働き方改革関連法施行後5年の総点検」の調査結果を公表します

１．「減らしたい」が30％

この調査は、厚生労働省が昨年10～12月、働き方改革関連法施行後5年の状況を把握するため、労働者と企業を対象に行ったものです。労働者への調査には、様々な業種、企業規模の3,000人が回答。「労働時間をどのようにしたいか」という質問では、次のような結果となりました。

回答	割合
このままでよい	59.5％
減らしたい・やや減らしたい	30.0％
やや増やしたい・増やしたい	10.5％

全体の3割は、現在の労働時間を長いと感じているという結果になりました。「減らしたい・やや減らしたい」と答えた人と、「やや増やしたい・増やしたい」という人に理由を尋ねたところ、次のような結果（複数回答）が出ました。

労働時間を減らしたい理由	割合
自分の時間を持ちたいから	66.7％
自身の健康を害しないため	39.6％
長時間労働をしても収入が割に合わないから	30.0％
帰りやすい風土をつくりたいから	20.9％
家事、育児等の時間を持ちたいから	18.4％
今の仕事が好きではないから	12.2％
生産性を上げたいから	11.1％
副業・兼業をしたいから	7.6％
その他	3.0％

労働時間を増やしたい理由	割合
たくさん稼ぎたいから（「所定労働時間以外の労働分の収入（残業代）がないと家計が厳しいから」を除く）	41.6％
自分のペースで仕事をしたいから	19.7％
所定労働時間以外の労働分の収入（残業代）がないと家計が厳しいから	15.6％
その他	11.7％
仕事の完成度や業績をより高めたいから	10.2％
会社や社会に貢献したいから	9.8％
業務を通じて知識や経験・スキル・技術を高めたいから	7.0％
労働時間が長い方が上司や周囲に評価されるから	4.1％

※厚生労働省「働き方改革関連法施行後5年の総点検」より

労働時間を減らしたい理由では、「自分の時間を持ちたいから」という人が最も多く、ワークライフバランスを重視する傾向がうかがえます。

一方、労働時間を増やしたい理由は、「たくさん稼ぎたいから」が最も多く、「所定労働時間以外の労働分の収入（残業代）がないと家計が厳しいから」という切実な理由も3番目に多いという結果となっています。

２．「増やしたい」企業16.2％

一方、企業（327社）への調査では、次のような結果となりました。

回答	社数	割合
現状のままがいい	201社	61.5％
減らしたい	73社	22.3％
増やしたい	53社	16.2％

「増やしたい」と考える割合が、労働者の回答（10.5％）よりも高いのが特徴です。

「増やしたい」理由としては、業務の性質の観点から（29社）、受注量を増やす観点から（9社）、労働者の希望の観点から（9社）、人手不足の観点から（7社）、仕事の完成度や技術を上げる観点から（5社）などがあがりました。具体的には、「工期が厳しく、残業で対応しないといけない現場を年数件ほど断っている」（建設業）、「30～40代の若い運転手から『子育て等にお金がかかり労働時間を増やしたい』とのニーズがある。運転手は『他の会社に行ったほうが（長い時間働くことができて）稼げる』という情報があれば、すぐに他の会社に移ってしまうため、囲い込みのためにも増やしたい」（運輸業、郵便業）といった声が上がりました。

一方、「減らしたい」理由は、人材確保・定着の観点から（22社）、労働者の健康確保・ワークライフバランスの観点から（18社）、人件費抑制の観点から（9社）などとなっています。

３．さいごに

今回の調査結果から分かるのは、労働時間に対する考え方が、労働者の間でも企業の間でも一様ではないということです。現状維持を望む声が多い一方で、労働時間を減らしたい人も、増やしたい人も一定数存在しています。

そのため、労働時間を考えるに当たっては、直ちに制度見直しを検討するのではなく、現状の運用の中で、どのようなニーズがあり、どこに無理や偏りが生じているのかを把握することが重要です。全員にとって最適な対応は難しくても、自社として優先的に向き合うべき課題を整理することはできます。

とくに中小企業では、人手不足や受注対応の必要性がある一方で、健康確保や人材定着への配慮も欠かせません。実労働時間の状況や、業務量の偏りを確認し、現行制度の範囲内で対応できることを検討したうえで、なお課題が残る場合に制度面の見直しを考えることが現実的です。

労働時間の問題は、単なる長短の議論ではなく、人材確保、定着、生産性、健康管理に関わる経営課題です。自社の現状を客観的に整理し、運用と制度の両面から、実態に合った対応を進めていくことが大切です。